有些大學在實施「非升即走」的過程中，設定過高的科學研究目標，對未完成任務指標的老師不合理地降級轉崗
莫讓「非升即走」跑偏走樣
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目前，許多大學實行「非升即走」預聘制度，意在激發青年教師創新活力。然而，有些大學設定過高的科學研究目標，對未完成任務指標的老師不合理地降級轉職。
「引進的博士研究生來校工作滿5年，如未能晉升副教授（已達副教授任職條件因指標原因未晉升除外），本人需服從學校安排轉到後勤、保衛等服務保障崗位。」近日，某高校一則規定在網路上引發熱議。雖然校方回應該規定已於2023年6月作廢，但此事讓大眾再一次關注到高校青年教師（諧稱「青椒」）群體的生存發展狀況。
目前，許多大學引入「非升即走」預聘制度，即與新入職教師約定聘期內須晉升到高一級職稱，未達到要求者不再續聘。這制度意在建立「能者上、平者讓、庸者下、劣者汰」的用人機制。不少大學透過實施「非升即走」制度，有效地激發了青年教師的工作熱情和創新能力。然而，有些大學設定過高的科學研究目標，對未完成任務指標的老師不合理地降級轉職。
未達要求，不再續聘
「剛收到一份SSCI （全球社會科學領域的重要引文資料庫）期刊的用稿通知，暫時鬆了一口氣。」在北京某市屬大學就職的王琪說，她要同時操作三四篇論文，心裡才踏實。
王琪的論文發表壓力，源自3年前入職時與學校簽訂聘用合約中約定的考核任務－6年發表9篇核心期刊論文。如完不成任務，將面臨被解聘的風險。
目前，中國高校用人制度早已打破編制"鐵飯碗"，越來越多高校實行"非升即走"，促進人才流動、優化教師隊伍結構、激發教師創新活力。據不完全統計，截至2018年底，已有110餘所大學實行以「非升即走」為核心的新型聘任制度。
一般，高校會與新入職教師簽訂「非升即走」的合同，約定聘期和任務量。 2023年夏天，從北京某985高校博士畢業的陳東入職某處985大學。 "當時給五六家高校投了簡歷，收到了3個錄用通知，都要求'非升即走'。"
以3年為考核期，陳東要在3年內發表6篇核心期刊論文，申請到1個國家級或2個省級課題，每年承擔1門本科生教學課程等。 "每個人的合約內容都不一樣，我入校時的身份是預聘制副研究員，完成任務後可以被聘為長聘制副教授。"
歸納起來，大學對「青椒」的要求共3類：論文發表、課題申請和教學學時。另外，解聘規定各有不同，「非升即轉」「短聘」「低聘」等，都是「非升即走」的折衷辦法。
一些大學在副教授中也開始實行預聘制。例如，針對社招的副教授，在難以衡量其職稱「含金量」時，會與其簽訂預聘制副教授的合同，滿足條件後方可參評長聘副教授。
發論文成了聘期壓力最大的事情
論文發表是「青椒」聘期壓力最大的事。 「SSCI期刊的發表週期都在1年以上，國內核心期刊最快也要半年到1年。」陳東說，「為了完成考核，我們不得不關注期刊的選題偏好，做些『短、平、快'的題目，這使得大家都不願意'坐冷板凳'做那些耗時又不好發文章的基礎理論研究。
王琪介紹，不論是教授、副教授還是講師，評職稱時，學術論文都是最有說服力的成果，加上博士後出站和博士生畢業都有論文發表要求，「核心期刊數量就那麼多，沒辦法，只能越來越'卷'"。
除了做科學研究、發論文，大多數「青椒」還面臨第一次站上大學講台的授課壓力。
目前，陳東承擔3門課的教學任務。入職前半年，他把時間和精力都花在備課上，無暇科研，「現在發表的3篇論文，多是博士期間積蓄的成果」。
2022年，張思思博士後出站後，入職北京一所「雙一流」大學。剛入職那年，她既要參加訓練、備課、當班主任，也要兼顧學生培養、社會服務、行政工作等。這些教學和行政事務性工作，佔據了張思思大量的時間。
「和發論文的壓力相比，這些都不算什麼。6年聘期內，我要發8篇B類核心期刊論文。發論文要想選題、查文獻、做研究、寫文章、投稿、等待發表，每一步都需要時間，不能有絲毫懈怠。時，33歲的張思思苦笑著說，"先熬過這6年吧。"
對「青椒」而言，完成考核任務還不夠，他們還會在評聘職稱時面臨PK和淘汰。這一點是他們難以掌控的。在一所「雙一流」高校任副教授的劉宇輝回憶起評職稱時的情景，仍心有餘悸，「聘期內，我們有兩次評職稱的機會，由於不知道對手有多少成果，只能拼命把自己的成果累積更多。
拒絕末位淘汰，做好扶持與激勵
在中國政法大學民商經濟法學院教授婁宇看來，「非升即走」可以讓「青椒」快速成長，有利於優秀人才嶄露頭角，還可以幫助學校全面考察教師，發現人才。
訪談中，不少「青椒」表示，如果名額設定合理、考評過程公正，即使升不了職稱，也不覺得遺憾，但一些高校在實施「非升即走」的過程中，設定過高的科研目標，對未完成任務指標的老師不合理地降級轉崗。
「指標設得過高，任務逼得太緊，急於產出、發表論文，會導致學術成果看上去多了，但品質堪憂。」一位就職於國內頂尖高校的專業人士指出，「非升即走」的核心是扶持與激勵，而非末位淘汰。為了激發活力，他所在的學校進行了一系列配套制度改革，最大的實惠是待遇顯著提升。另外，預聘制講師可以當博士生導師，也是改革的一大亮點，有助於青年教師獨立做研究。
面對「非升即走」等大學用人制度改革中出現的問題，2020年底，人社部、教育部印發《關於深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，要求科學合理設定考核評價週期，適當延長基礎研究人才、青年人才等考核週期。
上述專業人士指出，實施預聘制改革，要把握好幾個關鍵點：要科學規劃入職數量，淘汰率不能太高，安定人心；要科學確定考核規則，考核要求要讓「青椒」踮起腳尖能夠到；要以培養為主，輔以良好待遇；要組建有學術公信力的團隊來保障評聘制度的運行，讓評聘過程和結果有信服力。
婁宇認為，目前，多數學校「非升即走」的晉升標準仍以科學研究為導向，不符合大學教師「教書育人、科學研究、服務社會」三位一體的定位。他建議，要建立多元化的人才評估體系，讓擅長科學研究的人去做科研、擅長教學的人去從事教學、擅長社會服務的人去服務社會，實現人盡其才，讓每個人都能在適合自己的崗位上發揮最大價值。 （部分採訪對象為化名記者張菁）
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